Débauchage de salariés

Débauchage de salariés

Un employeur peut-il débaucher un salarié d’une entreprise, concurrente ou non, en toute liberté ? Dans quels cas une telle pratique pourra être considérée comme illégale ?

En la matière, le fondement de toute action en justice repose sur la notion de concurrence déloyale, qui trouve son fondement juridique dans l’article 1240 du Code civil (anciennement l’article 1382 du Code civil).

La notion de concurrence déloyale

Ainsi, l’action en concurrence déloyale suppose nécessairement la réunion des trois conditions classiques : une faute, un préjudice et un lien de causalité entre les deux.

Le débauchage d’un salarié par un employeur, même concurrent, n’est donc pas constitutif d’un acte de concurrence déloyale sans la preuve de manœuvres de débauchage fautives qu’il convient de caractériser.

Autrement dit, le débauchage n’est pas en lui-même un acte de concurrence déloyale.

C’est ce qu’a eu l’occasion de rappeler à maintes reprises la Cour de cassation, notamment dans un arrêt du 6 novembre 2012.

En l’espèce, une société avait recouru aux services d’un prestataire afin de développer un logiciel spécifique. Elle avait fini par embaucher le chef de projet de ce prestataire tout en mettant fin au contrat de prestation. Ce dernier n’était pas lié par une clause de non-concurrence avec son employeur.

Le prestataire avait alors assigné le client en concurrence déloyale. Mais la Cour de cassation avait rejeté sa demande au motif que la preuve de procédés déloyaux n’était pas rapportée.

La question qui se pose donc ensuite est de savoir comment caractériser l’acte de concurrence déloyale.

Exemples de débauchages fautifs

L’idée générale est de démontrer une volonté malveillante derrière le débauchage.

Par exemple, lorsqu’un employeur débauche le salarié d’un de ses concurrents dans le seul objectif de détourner des secrets de fabrication. Ou encore d’obtenir des informations privilégiées telles que les résultats d’une recherche.

La concurrence déloyale sera également caractérisée en cas de débauchage massif et sélectif. Mais il sera quand même nécessaire, dans une telle hypothèse, de démontrer que les départs simultanés de salariés traduisent une volonté de déstabiliser la société visée.

Dans cette logique, si le débauchage porte sur toutes les personnes influentes ou encore sur un service entier, il sera déloyal car la désorganisation qui en découlera apparaîtra évidente.

Est-il alors possible de se prémunir d’un débauchage de salariés par un client, même en dehors de tout acte de concurrence déloyale ?

La clause de non-sollicitation du personnel

Il est devenu de plus en plus courant d’insérer dans les contrats de prestations une clause dite de “non-sollicitation du personnel”.

Elle est même devenue une clause de style présente dans la plupart des contrats de prestations impliquant du personnel qualifié (tels que les contrats informatiques).

En effet, cette clause répond précisément à un objectif de protection. A savoir, éviter, lors de l’exécution d’une prestation, que la société cliente ne tente de débaucher le personnel de la société prestataire, afin d’y recourir directement sans ne plus avoir à faire appel à l’autre partie.

La clause de non-sollicitation de personnel est ainsi généralement assortie d’une pénalité, qui a pour rôle d’augmenter l’effet dissuasif. Et de lui conférer par là même plus d’efficacité.

Dans la majorité des cas, le montant de la pénalité est fonction du salaire du collaborateur qui a fait l’objet de la violation de la clause. Il est classiquement fixé à un montant compris entre 3 et 6 mois du salaire brut de cette personne.

Pourquoi de 3 à 6 mois ? Car ce délai est généralement considéré comme constituant un délai moyen pour retrouver une personne disposant de compétences similaires.

Il faut cependant porter une attention toute particulière à la rédaction de cette clause. Car tout collaborateur qui serait empêché d’entrer au service d’un contractant par l’application d’une telle clause pourrait en réclamer réparation s’il parvenait à justifier d’un préjudice.

Face à cette situation, il est donc conseillé aux entreprises de recentrer la clause sur les personnes clés. Et d’aménager les effets de la non-sollicitation (possibilité de la lever, durée moins longue, indemnité de moindre valeur) vis-à-vis des personnes moins stratégiques pour la société.

Pour l’entreprise cliente qui déciderait de passer outre l’interdiction contractuelle d’embaucher, elle devra s’acquitter de l’indemnité stipulée et/ou courir le risque d’un procès. Un pari à l’embauche qui peut donc coûter cher !

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