Délégation de signature vs. Délégation de pouvoirs

Délégation de signature vs. de pouvoirs

La délégation de pouvoirs se distingue de la simple délégation de signature.

La délégation de signature

Dans le cas d’une délégation de signature, le dirigeant charge simplement une personne de signer des actes en son nom et en ses lieu et place.

Le délégataire n’est alors qu’un mandataire du dirigeant ; il ne représente pas la société.

La délégation de signature permet de confier le pouvoir de signer à un délégataire, qui signera au nom et pour le compte du délégant, et donc de la société.

Ponctuelle ou permanente

Le délégant pourra choisir de déléguer sa signature ponctuellement en cas d’absence, ou alors de façon permanente pour des actes de gestion quotidienne.

Engageante pour le délégant

La délégation de signature ne décharge pas le dirigeant de son pouvoir de signature, mais permet seulement d’attribuer ce pouvoir à une autre personne concurremment.

Par ailleurs, la délégation de signature procède du mandat et chaque acte signé par le délégataire est réputé avoir été accompli par le délégant.

Le délégant est donc tenu de respecter les engagements pris par le délégataire.

Par conséquent, il est responsable des actes de celui-ci, éventuellement même des actes au-delà de la stricte exécution du mandat s’il les a ratifiés expressément ou tacitement (article 1998 du Code civil).

Une délégation écrite

Même si ce n’est pas obligatoire, il conviendra de rédiger un écrit pour plusieurs raisons.

Cela permet, tout d’abord, de se ménager une preuve de la délégation de signature, en précisant les actes pour lesquels le délégataire est investi du pouvoir de signer (et non de négocier).

En effet, il faut être précis quant aux actes et aux montants pour lesquels le délégataire est compétent.

Par ailleurs, le délégataire devra justifier de son pouvoir de signature vis-à-vis des tiers, et donc être en possession d’un écrit.

Aucun formalisme particulier n’est requis. Mais, comme pour tout contrat, il convient de rédiger la délégation en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et de préciser l’identité et la qualité du délégant et du délégataire.

La durée doit également être précisée : déterminée (pour une mission) ou indéterminée.

De qui et à qui ?

Le dirigeant qui délègue sa signature, ne peut déléguer que les pouvoirs dont il est effectivement titulaire.

De plus, la délégation de signature doit être confiée à quelqu’un ayant les capacités de la recevoir.

Ainsi, le délégant commettrait une faute (et la délégation serait nulle) en confiant la délégation à l’un de ses préposés non qualifié pour signer des contrats d’une certaine importance, par exemple.

La délégation de pouvoirs

Dans le cas d’une délégation de pouvoirs, le dirigeant délègue une partie de ses pouvoirs au nom et pour le compte de la société.

Le délégataire recevant ses pouvoirs de la société, il a donc le pouvoir de la représenter (dans la limite de sa délégation).

Un transfert de responsabilité

Par cette délégation, le délégant va se protéger. Car le salarié qui va exercer une partie de ses pouvoirs va devenir, sous certaines conditions, responsable pénalement des actions qu’il va mettre en oeuvre.

Mais ce transfert de responsabilité implique nécessairement que le préposé soit pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour veiller au respect des règles faisant l’objet de la délégation.

C’est seulement à ces conditions que la responsabilité pénale du préposé peut être caractérisée. En effet, en endossant une délégation de pouvoirs valable, celui-ci devient alors responsable pénalement de son propre fait.

Comme le juge la Cour de cassation, de manière constante, « s’il est vrai que la responsabilité pénale pèse sur le chef d’entreprise auquel il appartient de veiller au respect de la législation, il en est autrement lorsqu’il est établi que celui-ci a délégué ses pouvoirs à un préposé, pourvu de la compétence et investi de l’autorité nécessaire ».

Ainsi, la validité de la délégation de pouvoir suppose que les conditions cumulatives suivantes soient réunies :

  • le délégataire est obligatoirement un salarié de l’entreprise ;
  • il doit faire partie du personnel d’encadrement ;
  • il doit expressément accepter la délégation (un écrit est requis) ;
  • il doit avoir l’autorité, la compétence et les moyens nécessaires.

Par ailleurs, la responsabilité pénale du délégant peut être engagée :

  • s’il n’intervient pas pour mettre fin aux agissements du délégataire alors qu’il était informé que ce dernier allait commettre une infraction ;
  • s’il a commis une négligence ou une imprudence ayant permis la réalisation de l’infraction, notamment par une mauvaise organisation de l’entreprise. Les juges ont considéré notamment que le fait de ne pas mettre fin à une délégation confiée à un délégataire notoirement incompétent constituait une négligence engageant la responsabilité pénale du chef d’entreprise ;
  • s’il a participé de près ou de loin à l’infraction.

Autrement dit, pour que la délégation de pouvoirs joue son rôle exonératoire, aucune faute personnelle ne doit pouvoir être reprochée au délégant.

Enfin, la responsabilité civile du délégant peut toujours être engagée en raison des actes commis par un de ses salariés. En effet, selon le Code civil, le dirigeant répond des faits commis par ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions, peu importe le fait que, par le jeu d’une délégation de pouvoirs, le salarié soit pénalement responsable. L’action en responsabilité civile est ouverte à toute victime pour assurer la réparation d’un préjudice qu’elle a subi.

Domaines pouvant être délégués

  • Hygiène et sécurité

La délégation de pouvoirs est le plus souvent utilisée en matière d’hygiène et de sécurité, où la réglementation est complexe et peut, en cas d’inobservation, entraîner des accidents du travail et engager la responsabilité pénale de l’employeur.

Dans ce domaine, les tribunaux considèrent d’ailleurs que l’employeur commet une faute s’il ne prévoit pas de délégation de pouvoirs, dès lors qu’il ne peut plus (du fait notamment de la taille de son entreprise) assurer lui-même l’application de la réglementation.

  • Gestion du personnel

La délégation peut être prévue pour assurer le respect de la législation en matière de durée du travail, d’embauches, de procédures de licenciement, d’organisation des élections professionnelles…

  • Relation avec les instances représentatives du personnel

Un écrit précis et détaillé

Comme tout acte juridique, la délégation de pouvoirs est limitée par son objet, de sorte que son contenu conditionne le transfert de responsabilité au délégataire.

A titre d’illustration, la délégation donnée à un chef de chantier de s’assurer de la bonne marche et de la sécurité du chantier ne fait pas peser sur ce dernier l’obligation, pénalement sanctionnée, de veiller personnellement à ce que les salariés nouvellement recrutés passent leur visite d’embauche.

La rédaction de la délégation de pouvoirs doit donc faire l’objet d’un soin tout particulier. En cas de litige, sa rédaction sera, en effet, « passée à la loupe » par les juges.

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