Le droit au télétravail

Le droit au télétravail

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

De plus en plus de salariés demandent à pouvoir faire du télétravail. Que ce soit de manière permanente (par exemple, 1 jour par semaine) ou de manière ponctuelle (par exemple, les jours de grève).

Avec le recours au cloud et aux dossiers partagés, il devient très facile de pouvoir accéder à son poste de travail de chez soi. Et donc de pouvoir travailler comme si on était physiquement au bureau.

Comment le télétravail doit-il être mis en place ? Existe-t-il des obligations en la matière ?

Avez-vous le droit de faire du télétravail ?

Tant que votre travail peut être exercé à distance « grâce aux technologies de l’information et de la communication« , vous avez droit à télétravailler.

Il suffit d’introduire une demande auprès de votre employeur « par tout moyen (accord oral, courriel…)« .

L’employeur peut-il refuser ?

Si l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, il doit motiver sa décision.

Les motifs constitutifs du refus doivent être objectifs et ne doivent pas révéler une discrimination ou un abus de sa part.

Comment est formalisée la mise en place du télétravail ?

Il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail du salarié pour lui permettre de « télétravailler ».

3 cas de figure sont possibles :

  • le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif,
  • à défaut, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe,
  • à défaut des deux premiers, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord écrit individuel avec le salarié. A condition qu’il soit occasionnel.

A ce titre, le temps limite du télétravail occasionnel n’est pas précisé. D’ailleurs, la notion de régularité a disparu, ouvrant la porte à du télétravail ponctuel.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

De manière exceptionnelle, l’employeur peut imposer cette organisation de travail à ses salariés en cas de force majeure (épidémies, grèves, intempéries…).

En dehors de ces cas, le refus d’un salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Que se passe-t-il en cas d’accident sur le lieu de télétravail ?

Vous êtes couvert par le régime des accidents du travail.

Quels sont les droits du salarié en télétravail ?

Exactement les mêmes que ceux du salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il a droit à des salaires et avantages équivalents à ceux des autres salariés. A ce titre, l’indemnité d’occupation du domicile doit apparaître sur la fiche de paie, le cas échéant. Elle n’est due que si une partie du logement du télétravailleur est transformée en bureau.

Mais il a également droit à la formation, à l’accès aux informations syndicales, au droit de vote aux élections professionnelles…

Par ailleurs, si l’entreprise est au 35h, le télétravailleur qui travaille au-delà a droit aux heures supplémentaires comme les autres salariés.

Comment l’employeur peut-il contrôler un salarié en télétravail ?

Le contrôle du temps de travail du télétravailleur doit être prévu dans l’accord collectif ou la charte « télétravail » de l’employeur, à défaut dans l’accord entre le salarié et l’employeur.

Il conviendra de préciser la durée de travail par jour et par semaine, le temps de repos quotidien ainsi que le temps de repos hebdomadaire.

Mais aussi l’installation éventuelle d’un logiciel de pointage sur l’ordinateur ou autre système de surveillance informatisé.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit :

  • informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions;
  • lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

En revanche, l’employeur n’a plus à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail. Notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Mais l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur peut prévoir une prise en charge par l’employeur.

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