Est-il possible d’être licencié pour non-atteinte de ses objectifs ?

Le licenciement pour non-atteinte des objectifs

L’employeur peut fixer des objectifs à un salarié. Et lorsque ces derniers ne sont pas atteints, cela peut constituer une cause de licenciement. Cause que le juge contrôlera de manière très stricte.

Comment les objectifs doivent-il être fixés ?

Une fixation qui peut être unilatérale

Le pouvoir de direction de l’employeur se caractérise par la faculté de donner des ordres et des directives et d’en contrôler l’exécution.

A ce titre, l’employeur peut définir les objectifs du salarié de manière unilatérale.

De même, l’employeur peut unilatéralement modifier ces objectifs, dès lors que ceux-ci ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En revanche, une clause du contrat de travail peut prévoir que la fixation des objectifs doit résulter d’un accord des parties. Dans ce cas-là, l’employeur ne pourra pas procéder à une fixation unilatérale.

Interdiction des clauses couperet

Une clause d’objectifs ne peut pas prévoir le licenciement automatique au cas où les objectifs ne seraient pas atteints.

En effet, aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement.

En français

Par ailleurs, la Cour de cassation a imposé une nouvelle condition ces dernières années, selon laquelle les objectifs doivent être rédigés en français.

A ce titre, il a déjà été jugé qu’une clause d’objectifs rédigée en anglais était inopposable au salarié. Même pour un salarié employé par une filiale française d’une multinationale américaine.

Par conséquent, un licenciement fondé sur la non-atteinte d’objectifs qui n’ont pas été définis en français sera abusif.

Le contrôle du juge

Si l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs, cette fixation n’a qu’une portée limitée dans la mesure où le juge exerce un contrôle strict sur le licenciement pour objectifs non atteints.

En effet, la seule insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement.

Par conséquent, en cas de contentieux, le juge ne peut pas se contenter de constater que le salarié n’a pas atteint ses objectifs.

Il doit s’assurer :

  • que les objectifs fixés étaient réalistes et réalisables ;
  • que les résultats du salarié sont véritablement mauvais et qu’ils procèdent soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute.

Autrement dit, le juge doit évaluer à la fois les objectifs fixés et la performance du salarié.

Évaluation des objectifs

Le juge doit apprécier, au cas par cas, si les objectifs imposés au salarié étaient réalistes. Et ce, même si :

  • les objectifs ont été stipulés dans le contrat et acceptés expressément par le salarié ;
  • le salarié ne soutient pas que ses objectifs étaient irréalistes.

Concrètement, le juge va se poser les questions suivantes.

  • Dans quelles conditions le salarié exerce-t-il son activité ?

Par exemple, l’employeur d’une vendeuse ne peut pas lui reprocher la baisse du chiffre d’affaires de la boutique dans laquelle elle travaille car sa qualification exclut toute prise d’initiative en dehors des instructions de l’employeur.

  • Quelle est la conjoncture économique ?

Le salarié est tenu d’une obligation de moyens et non pas de résultat. Par conséquent, il ne peut pas être jugé responsable des aléas de la conjoncture économique.

A ce titre, le licenciement pour objectifs non atteints est sans cause réelle et sérieuse lorsque les objectifs sont irréalistes compte tenu de la situation du marché.

  • Quels étaient les objectifs antérieurement fixés au salarié ou à son prédécesseur ?

Les objectifs sont souvent jugés irréalistes lorsqu’ils sont en très forte augmentation par rapport à ceux fixés au salarié lui-même. Ou à son prédécesseur au cours des années précédentes.

Il en a été jugé ainsi lorsque les objectifs ont été augmentés de 100 % par rapport aux deux années précédentes. Ou de 33 % sur une période de six mois. Ou encore multipliés par 4 par rapport à ceux imposés au salarié occupant le poste l’année précédente.

Évaluation de la performance du salarié

Là encore, le juge va devoir se poser plusieurs questions.

  • L’employeur a-t-il laissé au salarié un temps suffisant pour atteindre ses objectifs ?

En effet, l’employeur doit laisser au salarié le temps de faire ses preuves et d’obtenir des résultats satisfaisants.

Le délai d’appréciation a ainsi été jugé déraisonnable lorsqu’il s’est écoulé moins de trois mois entre la fin de la période d’essai et le licenciement.

De même, lorsque le salarié n’exerce ses fonctions que depuis deux mois, l’employeur ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir obtenu de contrats ou de clients nouveaux.

En revanche, il a été jugé qu’une période de cinq mois et demi était suffisante pour évaluer la performance d’un commercial du fait d’une absence totale de résultats.

L’employeur doit également respecter la période d’évaluation des résultats prévue par le contrat de travail. Ainsi, si le contrat fixe un objectif de chiffre d’affaires pour l’année civile, l’employeur ne peut pas licencier le salarié au cours de l’année.

  • Quel est l’écart entre les objectifs fixés et les résultats atteints ?

A ce titre, le licenciement sera justifié lorsque les résultats du salarié sont sensiblement inférieurs aux objectifs fixés dans son contrat de travail.

Il en a été jugé ainsi lorsque les résultats étaient inférieurs de 43 % aux objectifs fixés. Ou lorsque les résultats du salarié ne lui ont pas permis de percevoir la moindre commission sur chiffre d’affaires.

  • Quelles sont les performances des autres salariés ?

Ainsi, le licenciement est justifié lorsque le salarié réalise des ventes bien inférieures à la moyenne des ventes réalisées par les autres vendeurs du même site. Ou lorsqu’un salarié n’a pas atteint les objectifs fixés alors que son prédécesseur et son successeur y sont parvenus.

  • L’employeur est-il responsable des mauvais résultats du salarié ?

Cela pourra être le cas si l’employeur mène une mauvaise politique commerciale. Ou prend une mauvaise décision de gestion engendrant des déficits.

  • Insuffisance professionnelle ou faute du salarié ?

Encore une fois, le seul fait de ne pas avoir atteint les objectifs fixés ne constitue pas une cause de licenciement.

Le manque de résultat ne caractérisera donc une cause de licenciement que s’il est dû à une carence du salarié.

Cette carence peut provenir d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute.

Par exemple, le salarié qui néglige la prospection de clientèle ou n’effectue pas assez de visites de clients fait preuve d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf mauvaise volonté du salarié.

Ainsi, il est très rare en pratique que la faute grave soit caractérisée en cas de non-atteinte des objectifs. La faute a été retenue lorsque le salarié a commis des actes d’indiscipline. Ou lorsqu’il a refusé d’exécuter des tâches prévues dans son contrat de travail.

L’employeur devra faire un choix, et invoquer soit l’insuffisance soit la faute pour licencier le salarié. En effet, si l’employeur se place sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, le licenciement ne pourra être disciplinaire car il ne s’agit pas d’une faute.

Soyez le premier à commenter

Poster un Commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.


*